경업금지약정이란 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정을 의미합니다. 이번 칼럼에서는 경업금지약정과 경업금지의무에 대하여 살펴보겠습니다.

1. 경업금지의무란
  경업금지의무란, 사용자와 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 스스로 그러한 사업을 영위하지 않을 의무를 말합니다.

2. 근로계약상 경업금지의무
(1) 근로관계 존속 중
  근로자는 근로계약에 따르는 부수적 의무로써 성실의무를 부담합니다. 그러므로 근로계약 존속 중에는 별도의 경업금지 약정이 없더라도 신의칙상 경업금지의무를 당연히 부담한다고 볼 수 있습니다.

(2) 근로관계 종료 후
  근로관계가 종료된 후에는 별도의 경업금지약정을 체결하고, 그 약정이 유효성이 인정되는 경우에 한하여 경업금지의무를 부담하게 됩니다.

3. 경업금지약정과 유효성 판단
 
판례에 따르면, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며

이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.

여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다.

(대법2009다82244, 2010.03.11.)

또한, 판례는 사용자가 경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 여러 사정을 제대로 증명하지 못하는 경우 경업금지약정의 효력을 인정할 수 없다고 보는 입장이므로 경업금지약정의 유효성과 관련한 입증책임은 사용자에게 있습니다.

(대법2015다221903,2015다221910, 2016.10.27.)

4. 경업금지의무 위반시
  근로자가 유효한 경업금지약정에 따른 경업금지의무 위반 시 사용자는 전직금지가처분 신청을 할 수 있으며, 손해가 발생한 경우 약정 위반에 따른 손해배상청구를 할 수 있습니다.